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Le Canard Chantant
10 décembre 2020

Quand il faut restructurer

L'économie néo-zélandaise et mondiale a été fortement perturbée au cours des six derniers mois, ce qui a obligé la plupart des entreprises à revoir leurs opérations, y compris leurs besoins en main-d'œuvre.

De nombreuses entreprises ont envisagé des moyens de répondre aux changements spectaculaires de la demande de leurs services. Cela a été le plus fortement ressenti dans le secteur du tourisme, mais d'autres industries sont préoccupées par les effets de flux sur l'économie et leurs entreprises.

Il existe un certain nombre d'options que les employeurs peuvent envisager s'ils sont confrontés à un manque de travail disponible pour maintenir leur main-d'œuvre engagée, en particulier si la situation est temporaire.

Les entreprises sont encouragées à envisager des mesures temporaires pour éviter le besoin de licenciements lorsque cela est possible. Il est conseillé de planifier une réponse à court, moyen et long terme à l'environnement économique. Ces plans peuvent devoir changer et être mis à jour en fonction de l'évolution des circonstances à mesure qu'ils évoluent.

Les plans de continuité des activités peuvent également impliquer une et une plus grande dépendance à la technologie et aux solutions de travail à distance. Certaines entreprises connaîtront également une demande accrue et il peut y avoir des options où le personnel peut être redéployé là où il est nécessaire.

 Si des réductions des effectifs ou des coûts sont nécessaires, les options suivantes peuvent être envisagées:

 DEMANDER AUX EMPLOYÉS D'UTILISER LEUR SOLDE DE CONGÉS
 Demander aux employés d'utiliser leur congé annuel peut être une option lorsqu'ils ont des soldes de congés importants. Dans des circonstances normales, les employés et les employeurs doivent s'entendre sur le moment où un employé peut prendre un congé annuel. Cependant, si vous n’êtes pas d’accord, un employeur peut, en dernier recours, exiger des employés qu’ils prennent des vacances annuelles, à condition qu’un préavis de 14 jours soit donné.

 HEURES DE TRAVAIL RÉDUITES OU CONGÉS NON PAYÉS
 Dans certains cas, les employés pourraient être invités à réduire leurs heures de travail pour une courte période ou de façon permanente. Les employeurs, cependant, ne peuvent pas exiger des employés qu'ils travaillent moins d'heures ou se retirent, à moins qu'il n'y ait une disposition contractuelle traitant de cela, ou par une restructuration.

 Il peut être possible de parvenir à un accord avec le personnel pour faire varier ses horaires, notamment comme alternative à des mesures plus drastiques.

 Lorsqu'un accord est conclu, les employeurs devraient confirmer les modifications pertinentes par écrit. Cela devrait indiquer les heures exactes à travailler, la date de début et de fin de tout changement proposé et les détails de la façon dont la paie sera affectée. Si le changement n'est que temporaire, à la fin de la période, l'employé retournera à ses heures de travail précédentes.

 Les employeurs peuvent demander aux employés de manifester leur intérêt pour prendre un congé non payé, mais là encore, il faudrait leur accord et être bien documenté.

 RÉDUCTION DE SALAIRE OU RÉDUCTION DES AVANTAGES DU PERSONNEL
 Face à la possibilité d'un licenciement, certains salariés peuvent être disposés à accepter une baisse de salaire ou une réduction de leur rémunération. Cela est possible à condition que le salaire soit toujours supérieur au salaire minimum et que l'employeur ait obtenu le consentement de l'employé. Les réductions de salaire des employés peuvent être temporaires ou permanent. Encore une fois, ayez tout accord bien documenté.

 RESTRUCTURATION
 Si des restructurations et / ou des licenciements potentiels sont sur la table, l'employeur a l'obligation, en vertu de la loi sur les relations de travail, de consulter les employés tout au long du processus. Les employeurs devraient être prêts à fournir des informations pertinentes sur les raisons pour lesquelles une telle proposition est nécessaire dans toutes les circonstances. Les entreprises doivent être prêtes à expliquer et à justifier leur décision commerciale.

 Une fois qu'une proposition de restructuration a été préparée, il est important de consulter les employés concernés. Cela peut être fait par écrit, par téléphone ou par vidéoconférence, ou en personne selon ce qui est pratique et réalisable pour les deux parties.

 Les employeurs devraient inviter les employés à fournir des commentaires et leur donner une occasion réaliste de fournir leurs idées, suggestions, alternatives ou questions. Les employeurs devraient alors véritablement tenir compte des commentaires des employés. Cela peut inclure un employé prenant un congé payé ou un congé non payé.

 Employeurs devrait alors considérer toutes les options avant de prendre des décisions finales concernant la nouvelle structure à l'avenir.

 Si un employé doit être licencié, il aura droit à une période de préavis en vertu de son contrat de travail. Bien qu'il n'y ait pas de droit statutaire à l'indemnité de licenciement, il peut exister un droit contractuel à une indemnité de licenciement prévu dans un contrat de travail qui doit être respecté.

 Il est important que les entreprises fassent une évaluation des risques en tenant compte des plans d'activités à court et à long terme et des options réalistes pour faire face à toute perturbation à court et à moyen terme.

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